Author: Pedro Signorelli

Percebo que a retenção de talentos tem sido um desafio cada vez maior para grande parte das empresas – não só em tecnologia, mas de maneira geral -, que precisam lidar com pessoas de diferentes gerações no time e que muitas vezes perdem colaboradores com um potencial enorme por razões que poderiam ter sido evitadas. E por que será que isso vem aumentando?

O que tenho notado, especialmente após a pandemia, é uma ‘exploração velada’ dos funcionários, oferecendo condições de trabalhos inadequadas, um ambiente tóxico – para usar o jargão da moda -, com salários abaixo do mercado e, muitas vezes, sem benefícios. Hoje, as pessoas possuem mais possibilidades no mercado e não aceitam que tenham que desempenhar muitas funções sem serem remuneradas adequadamente por isso.

A insatisfação pode surgir a partir de várias razões, mas quando mexemos com o bolso, o “buraco é ainda mais embaixo”. Sem contar que os colaboradores, em especial, os mais jovens, não costumam aguentar calados algumas imposições que são feitas e, por essa razão, acabam sendo taxados como preguiçosos ou que não querem trabalhar. E sabemos que muitas vezes, não é verdade.

De acordo com o relatório de 2024 realizado pela Talent Trends, empresa de recrutamento e seleção da Michael Page, cerca de 28% dos brasileiros, mesmo estando satisfeitos em seus empregos, buscam ativamente novas oportunidades. Esse dado, somado ao aumento da insatisfação salarial – que passou de 39% para 52% em um ano -, sinaliza uma insatisfação crescente no mercado de trabalho.

Muitas vezes, a liderança perde ótimos funcionários por besteira, pois não quis aumentar o salário ou dar algum benefício – mesmo percebendo que existe mérito naquele colaborador,  ou porque impôs condições que mais prejudicam do que ajudam. Essas pequenas coisas acabam desgastando as pessoas, que passam a buscar outras oportunidades de trabalho, para que possam sair da empresa em que estão e começarem em outro serviço.

As companhias precisam estar cada vez mais cientes de que devem mudar algumas condutas para que consigam atrair e, principalmente, reter talentos que já fazem parte da equipe. É importante destacar que não estou falando que os gestores devem fazer tudo que os colaboradores querem, mas precisam ter escuta ativa para conseguir fornecer melhores condições de trabalho no geral e possibilidades de crescimento.

Sim, o salário ou a remuneração financeira é importante, mas mesmo um bom salário, uma hora cansa, a depender do ambiente de trabalho, que é basicamente definido pela liderança e a forma com que se faz gestão. Neste sentido, utilizar uma ferramenta como os OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) -, pode ajudar neste processo. Você deve estar se perguntando: por quê?

A ferramenta propõe que os integrantes do time façam parte da construção das metas, dos objetivos e dos resultados que devem ser alcançados no final do ciclo, o que além de ser importante para a evolução da empresa, fará com que cada colaborador se sinta mais valorizado, pois propicia que eles visualizem como seu trabalho impacta o todo. Isso aumenta muito o engajamento dos colaboradores e será uma turbinada nos esforços para alcançar os resultados almejados.

Quando pensamos em quais resultados pretendemos atingir após determinado período de trabalho em uma empresa, imaginamos os pontos positivos e como esses resultados vão atender as expectativas de forma geral. No entanto, definir o resultado a ser alcançado é a parte que considero mais fácil, o problema está justamente em traçar as estratégias que devemos definir para conquistá-los.

Primeiramente, o gestor que estiver encabeçando o processo precisa ter conhecimento prévio e amplo do contexto em que está inserido, principalmente, o domínio da ação que está sendo executada naquele momento, se for o caso. Além disso, o gestor deve estar bastante preparado para lidar com as eventuais dificuldades que provavelmente vão surgir no meio do caminho e não perder de vista o objetivo de médio/longo prazo.

O ideal é que a liderança traga o time para perto, para que juntos, possam debater sobre as melhores formas de atingir os resultados que foram estabelecidos previamente, ou até, que o time participe da definição de quais resultados devem ser alcançados e em qual medida. E algumas perguntas que considero essenciais devem ser feitas: todos os integrantes compreenderam o que precisa ser alcançado e realizado? Todos os integrantes possuem as competências e ferramentas necessárias para fazerem suas respectivas tarefas?

Dependendo dessas respostas, o gestor vai saber se consegue dar prosseguimento no processo para atingir os resultados. Ter certeza de que os colaboradores entenderam tudo e que sabem como as suas respectivas performances impactam o conjunto dos detalhes é essencial, pois assim é possível que se engajem cada vez mais, já que estarão trabalhando literalmente por resultados.

Neste sentido, a minha maior recomendação é adotar uma gestão por OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) -, pois o gestor e os colaboradores irão conseguir ter mais clareza e foco para atingir os resultados esperados, além do trabalho em equipe, que torna o processo mais motivador, pois cada tem seu mérito no momento de fazer a roda da engrenagem da empresa girar.

Além disso, a ferramenta também permite que os eventuais erros possam ser reconhecidos e identificados mais fácil e rapidamente, a partir do momento que incentiva a realização de ajustes frequentes no plano de execução de estratégia, pois possui ciclos menores e mais curtos, de geralmente três meses. Assim, recalcular a rota e mudar o caminho não é tão doloroso quanto em outras situações

Colocar em prática estas coisas já vai gerar mais resultados, e, para gerar mais resultados ainda, seria o caso de ficar aquém das expectativas, pois definimos metas difíceis de serem alcançadas, aquelas que dão frio na barriga e nos motivam a entregarmos o melhor de nós.

A prática de networking, hoje em dia, é quase unanimidade nas empresas, independente do segmento ou tamanho. Afinal, quando os colaboradores passam a se conhecer, conviver e trabalhar juntos, começam a ter cada vez mais trocas. Essa interação pode ser bastante poderosa, sendo capaz de viabilizar parcerias positivas, não só de curto prazo, mas principalmente de longo, tanto para a vida pessoal, como para a vida profissional.

Alguns podem enxergar o networking como uma relação apenas de interesse, mas eu não acredito nisso. O verdadeiro networking está muito mais relacionado a criar conexões com as pessoas onde possa haver geração de valor para ambos os lados. E como isso acontece? A partir de construções de parceria, compartilhamento de ideias e informações, e até mesmo de indicações para vagas de emprego ou promoções dentro da própria empresa.

Pense comigo, você sugeriria alguém que considera sem credibilidade para uma vaga? A resposta é simples: claro que não. Pois além de não acreditar no trabalho da pessoa em questão, ainda corre o risco de você mesmo se prejudicar futuramente, já que você estaria assumindo um risco, no mínimo, desnecessário. Ou seja, isso só demonstra a importância dessa prática e como é essencial conseguirmos aproveitar as oportunidades que aparecem.

E é justamente nessas tentativas de se recolocar no mercado de trabalho, por meio de um novo emprego, que o networking pode fazer a diferença na vida de uma pessoa. De acordo com dados disponibilizados por um estudo feito pela Harvard Business School, mais de 70% das vagas de emprego são preenchidas através de redes de contatos, o que apenas reforça a necessidade de construir e cultivar boas relações estabelecidas no ambiente de trabalho.

Neste sentido, engana-se aquele que pensa que só deve haver trocas com pessoas do mesmo setor e área de atuação. Querendo ou não, essa atitude acaba limitando bastante, pois não permite que você conheça espaços diferentes. Tenha em mente que quanto mais  diversificadas forem as suas relações, maior será o leque de possibilidades para você, seja para um aprendizado como para uma eventual transição de carreira. Nunca se sabe.

No entanto, não se desespere achando que precisa conversar com muitas pessoas ao mesmo tempo. Acredite, a qualidade das conexões é mais importante do que a quantidade. Por isso, considero fundamental aprender a cultivar essas relações, que são baseadas na confiança e no respeito. O networking genuíno traz oportunidades e, eventualmente, os melhores resultados para ambas as partes.

Aliado a isso, penso também que alguém só vai te indicar se você realmente fizer um bom trabalho e tiver uma postura adequada. Você precisa conseguir deixar uma marca e se tornar uma referência positiva para as pessoas naquilo que você faz, pois é isso que pode ser o diferencial. É preciso ter substância, e não só aparência. Com isso, seus resultados no longo prazo tendem a ser melhores.

Acredito e defendo fervorosamente que para conseguirmos atingir os nossos objetivos, tanto na vida pessoal quanto na profissional, precisamos aprender a traçar metas. Sei que o que eu estou falando pode parecer simples, porém, muitas pessoas pensam que definir uma meta é apenas escrever o que se deseja alcançar em um papel e pronto, está feito, mas não desconfiam de que trata-se de um processo mais complexo.

Por exemplo, no ambiente de trabalho, quando traçamos uma meta para o time, que deve ser cumprida até determinado período, precisamos descobrir e mapear quais serão os caminhos que utilizaremos para conseguir cumpri-la. E para isso, temos que saber o grau de dificuldade e se nós – ao lado do time – possuímos as ferramentas necessárias para colocar a teoria em prática.

No entanto, para mim, o problema está justamente quando atingimos as metas de forma fácil ou rápida demais. Você deve estar se perguntando: mas isso não é algo positivo? Nem sempre. Em alguns casos, pode demonstrar empenho dos colaboradores para chegar no resultado esperado, mas em outros, ter atingido a meta com tamanha agilidade pode significar que era uma meta preguiçosa diante do potencial da equipe.

Uma meta que considero preguiçosa é aquela que temos praticamente 90% de certeza que iremos atingir, não importa o caminho ou as ferramentas, mas insistimos em definir para que possamos dar um ‘check’ no final do ano e falar que foi cumprida. Esse comportamento não deve mais ser adotado pelas empresas, pois passa aquela falsa impressão de desafio cumprido, quando na verdade, não houve desafio algum.

A importância de ter metas claras e ambiciosas não é assunto novo. De 1979 a 1989, a Universidade de Harvard perguntou a seus formandos: Você estabeleceu metas claras e por escrito para o seu futuro? Você estabeleceu os planos para concretizá-las? Apenas 3% dos formandos tinham metas claras, escritas e com planos de ação; 13% tinham metas, mas não as tinham por escrito e, tampouco tinham planos de ação para atingi-las. Os outros 84% não tinham qualquer meta específica, a não ser terminar o ano letivo e curtir o verão.

Dez anos depois, em 1989, os pesquisadores voltaram a entrevistar as mesmas pessoas. Constataram que os 3% que tinham metas e planos claramente definidos, por escrito, ganhavam, em média, dez vezes mais que os outros 97% juntos! Ou seja, isso só mostra a importância do que estou falando, e que metas ambiciosas podem sim fazer a diferença nos resultados que esperamos atingir.

Este é um conceito incorporado em uma gestão que adota os OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) -, pois te ajuda a evitar as metas que considero preguiçosas e impor metas mais ambiciosas. É claro que não estou dizendo para colocar coisas que são impossíveis de serem cumpridas, mas a partir do momento em que subimos o nível, passamos a explorar diferentes habilidades.

Os OKRs irão auxiliar bastante nesse processo, pois ao trabalharem com ciclos mais curtos, geralmente de três meses, tornam possível perceber os eventuais erros que podem surgir no plano de execução da estratégia. Desta forma, é viável recalcular a rota, sempre se lembrando de trabalhar por resultados, com foco e clareza para cumprir a meta no tempo estabelecido previamente.

Como diz Steven Kotler, algumas metas são impossíveis, mas outras são impossíveis até que alguém as alcance. Foque nessas!

Você já ouviu falar de ‘bed rotting’? Caso a sua resposta seja ‘não’ e você atue como gestor em alguma empresa – não importa o tamanho ou o segmento – aconselho a prestar atenção neste termo, especialmente se possui colaboradores mais jovens no seu time. Fazendo a tradução do inglês, o termo ‘bed rotting’ quer dizer ‘apodrecimento na cama’, e está relacionado a ficar um bom tempo enrolando na cama depois de acordar.

O termo ganhou força entre os mais jovens nas redes sociais, a partir de uma trend do TikTok. O público que vem aderindo essa prática, além de ajudar a difundir o seu conceito, é justamente a Geração Z, nascidos de 1996 a 2010, e que são criticados com frequências por grande parte das organizações diante de seus comportamentos e condutas, muitas vezes inadequados para o ambiente corporativo.

Apesar do ‘bed rotting’ estar sendo classificado como uma prática de autocuidado, ainda não existe nenhuma comprovação científica de que realmente funcione e muito menos que faça bem para a saúde das pessoas. Pelo contrário, passar tempo demais na cama sem fazer nada e “apodrecer”, como sugere o termo, só tende a trazer malefícios para as pessoas de forma geral, em suas vidas pessoais e profissionais.

A verdade é que, a partir do momento em que passamos a estar inseridos no mercado de trabalho, estamos sujeitos a ter demandas excessivas e que às vezes podem nos causar estresse e cansaço. Porém, quando nos encontramos nesse impasse, o ideal é procurar apoio da liderança para relatar o problema e alinhar o que pode ser feito para aliviar a sobrecarga, que pode acontecer sem que o líder perceba.

No entanto, vale salientar que para que isso aconteça, o gestor também precisa estar muito bem preparado para lidar com a situação, tanto para amparar o colaborador quanto para não julgá-lo, a fim de não prejudicar ainda mais seu bem-estar e eventualmente sua saúde mental. É fundamental que o líder tenha bastante jogo de cintura para entender o que está acontecendo para depois tomar as respectivas decisões.

Além de um descanso ou uma diminuição de atividades, a depender do caso, a liderança também pode pensar em maneiras de ajudar o time a se organizar melhor. Muitas vezes, as pessoas não necessariamente possuem tantas tarefas, mas não sabem como dividir o tempo e acabam levando tudo com a barriga, ou demorando para fazer, ou começando uma atividade e parando para começar outra, e assim por diante em um ciclo vicioso.

Considero essencial que o gestor consiga que os colaboradores percebam que o tempo de qualidade para descansar e até mesmo não fazer nada é muito importante, mas que deve ser limitado e compartilhado com as outras responsabilidades – seja na vida pessoal e especialmente no ambiente de trabalho, onde outros indivíduos dependem de você. O equilíbrio é um caminho para que funcione.

Neste aspecto, é preciso saber dar importância para a disciplina de acompanhamento das metas e dos objetivos do time, mas também aproveitar, enquanto líder, o momento olho no olho para tentar perceber aquilo que não está sendo dito em palavras, mas que o corpo está falando.

Estamos no início de um novo ano, momento que usamos tradicionalmente para traçar as metas e estabelecer os objetivos que vão guiar o caminho da empresa o ano todo. No entanto, estão enganados aqueles que pensam que basta colocar a primeira “grande ideia” que lhes vem à cabeça, que será suficiente. Pelo contrário, para fazer isso de maneira correta, é preciso avaliar o histórico da empresa, começando pelo balanço de 2024.

Sei que dizer isso pode parecer um pouco óbvio, mas diversas empresas ainda não fazem esse processo. Existem alguns gestores que acreditam que devem passar uma borracha no ano anterior, assim que o recesso acaba e o trabalho de verdade se inicia. E bom, diante da minha experiência, a não ser que seja uma organização nova no mercado, não faz sentido algum fingir que nada aconteceu antes.

Você deve estar se perguntando: por quê? A resposta é simples: começar tudo “do zero”, ignorando a existência de um trabalho prévio, acaba com todas as chances do seu negócio prosperar. Afinal, mesmo que você desista dele e comece outra empresa, mude de área ou queira fazer o mesmo trabalho de uma forma diferente, precisa compreender o passado para acertar no presente e garantir um futuro melhor.

Neste sentido, o recomendado seria ter um documento contendo os dados com o saldo do ano anterior, para conseguir entender a situação atual da sua empresa, conhecendo erros e acertos, além de saber onde está bem e onde precisa melhorar. Sem isso, fica difícil saber para onde ir. E como diria o gato risonho da clássica história Alice no País das Maravilhas, se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve.

Porém, esteja ciente de que ‘qualquer caminho’ não é uma boa opção quando temos um negócio no qual desejamos fazer crescer, especialmente com colaboradores que dependem de nós e do emprego. Por isso, utilizar os OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) -, pode ser uma ótima solução para conseguir definir qual é o melhor percurso no momento, tanto para o ano como, especialmente, para os próximos três meses.

Sim, três meses é um tempo ideal, afinal, um ano hoje em dia parece uma década e os OKRs nos ajudam muito a trabalhar melhor com ciclos mais curtos. Desta forma, será possível ajustar o que deu errado, se necessário, começando a trabalhar por resultados. E uma vez que você traçar as metas e estabelecer os objetivos – de curto, médio e longo prazo – para chegar até esses resultados esperados, será mais fácil descobrir por qual caminho você deve seguir.

E lembre-se: está tudo bem em admitir que o caminho escolhido não era o melhor ou que não era o que você esperava, essas coisas podem acontecer e são mais normais do que se imagina. Sempre é possível recalcular a rota e ir por uma nova direção. Podemos errar, mas desde que sejam novos erros.

Ser empreendedor no Brasil nunca é fácil, mas ninguém nunca disse que seria tão difícil. A cada dia que passa, novas dificuldades surgem e temos que lidar com diversas questões, e que muitas vezes fogem do nosso controle. O maior exemplo disso é a situação de crise econômica que o país enfrenta atualmente, o que gera aumento da inflação e juros altos, o que pode prejudicar severamente diferentes setores e modelos de negócios.

No entanto, apesar das adversidades que podem aparecer no meio do caminho, as pessoas não desistem de tentar. De acordo com dados de um levantamento realizado pelo Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas) com base nos dados da RFB (Receita Federal do Brasil), o Brasil registrou 874 mil novas microempresas em 2024, o que representa um crescimento de 21% em relação a 2023.

A verdade é que esse cenário mostra uma tentativa de retomada da economia brasileira, focando na terceirização das atividades e no leque de serviços que são oferecidos hoje, sejam por novas empresas ou por empreendedores que trabalham basicamente sozinhos, como é o meu caso. Pois mesmo diante do risco inevitável, o empreendedorismo continua sendo uma alternativa de geração de renda, mas que pode causar medo e receio.

Quando penso na minha carreira, antes de tomar a decisão de me tornar empreendedor, ponderei elementos que deixariam de ser certezas e também as incertezas que passariam a existir, e que eu não saberia como lidar no começo da minha trajetória profissional como especialista em gestão por OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves). Por isso, elenquei os meus dois maiores pesadelos como empreendedor:

1º pesadelo: não ter um salário pingando na conta
Trabalhei anos em uma empresa, e como todo colaborador prestando seu serviço, eu tinha a certeza que o salário iria cair na conta todos os meses. Porém, quando decidi começar o meu próprio negócio, deixei de ter controle sobre essa questão. Afinal, pode acontecer de um mês ou outro não ter nenhum cliente, ou mais faturamento em um mês e pouco no outro e assim, o dinheiro não entra. No início, eu não sabia como ia reagir a isso. Algumas pessoas podem ficar ansiosas, mas é preciso confiar no processo e trabalhar duro para fazer acontecer. Não foi simples pra mim, mas só pelo fato de trazer isso à consciência, já me ajudou bastante a lidar com o tema.

2º pesadelo: não ser escolhido
Naturalmente, sabemos que não seremos sempre escolhidos em processo de cotação. Sei que pode acontecer, mas incomoda. Poxa, como assim? Eu sou diferente, eu sou melhor. Temos que achar isso de nós mesmos, não é? Então quando um prospect não me escolhe – o que são raros os casos -, fico sempre refletindo em quais critérios foram utilizados e tentando enxergar a situação da perspectiva da pessoa, para quem sabe tentar uma abordagem diferente na próxima vez, evoluindo e melhorando cada vez mais.

Estes são pontos com os quais tive que lidar desde o início, com maior ou menor grau de consciência. Muitos outros pontos podem surgir dependendo da pessoa e/ou do contexto onde se encontra. Porém, o mais importante é buscar fazer este exercício ativo de trazer à consciência do que pode emperrar seu processo lá na frente, ou simplesmente causar mudanças de humor que podem impactar sua família. Tudo que um empreendedor não precisa é lutar contra as dificuldades inerentes à atividade fora de casa e ter que lutar com outras que surgem dentro de casa por conta da busca deste sonho. 

Vejo com frequência colaboradores trabalhando desmotivados nas empresas em que estão e, muitas vezes, isso não significa que não gostam do emprego ou da função que exercem, mas que perderam o encantamento pelo que fazem. E quando paramos de acreditar no que estamos fazendo, logo aquilo passa a não ter mais nenhum sentido e eventualmente nós acabamos desistindo.

É claro que a motivação não surge do dia para a noite e não é algo que vai acontecer de repente na vida profissional de uma pessoa, principalmente quando já está desanimada, mas é um processo que o líder precisa tentar estimular dia após dia, como se fizesse parte da rotina de tarefas. Em alguns casos, ações simples conseguem modificar o sentimento de um colaborador. A diferença está na percepção dos detalhes.

No entanto, o problema começa quando a liderança passa a ver o estímulo à motivação do time como uma mera obrigação. Você deve estar se perguntando: por que isso é um problema sendo que eu disse que precisa fazer parte da rotina? Acontece que a partir do momento em que o líder acredita que motivar os colaboradores é apenas um item na sua lista e que precisa ser cumprido só para dar check, é sinal de que não está funcionando.

De acordo com dados de uma pesquisa realizada pela consultoria Robert Half, cujo objetivo era entender como empresas e trabalhadores se sentem em relação ao trabalho, o papel dos líderes na consolidação da felicidade dos colaboradores é considerado muito relevante. Cerca de 94% dos profissionais entrevistados acreditam que a satisfação é influenciada pela atuação da liderança.

Número bastante significativo, não acha? Isso só comprova o que estou falando de que os gestores possuem um papel fundamental na motivação do time e algumas atitudes podem realmente fazer a diferença. Por exemplo, a escuta ativa por parte do líder é capaz de fazer com que as pessoas se sintam vistas e ouvidas, o que terá um impacto positivo na forma como se enxergam na empresa.

Nesse processo de motivação, os colaboradores precisam entender que as suas respectivas funções fazem diferença para a organização como um todo e que juntos, estão participando de uma grande engrenagem que permite que o negócio funcione. E isso só será possível de compreender caso a liderança aponte e mostre que cada um tem o seu valor, incentivando a serem cada vez melhor.

Uma das maneiras que o líder tem para motivar e manter motivado o time, é deixar clara a direção para onde o estão indo, quais são os objetivos e o porquê existem. Ao longo dos meses, nas reuniões, este líder deve praticar a escuta ativa que mencionei anteriormente, e direcionar os esforços dos colaboradores para esta missão do time que contribui para a missão da organização.

Frustrar expectativas também é uma forma de minar a motivação, por essa razão, ter as métricas claras que mostram que chegamos no objetivo é fundamental. Isso vai facilitar as interações, tornando as discussões mais objetivas e menos carregadas de outros fatores mais qualitativos que, muitas vezes, causam mais ruído e distração do que contribuem para o atingimento do fim.