Author: Pedro Signorelli

Recentemente, o debate em torno da escala 6×1 voltou a ganhar bastante força, tanto na internet quanto nas ruas. Isso aconteceu depois que a deputada Erika Hilton (PSOL-SP) fez uma proposta de emenda à constituição (PEC), pedindo a redução da jornada de trabalho de 44 para 36 horas e o fim da escala 6×1. Porém, caso essa proposta seja aprovada, como vai ser daqui para frente?

A primeira coisa que as pessoas precisam entender é que o fim da escala 6×1 não significa folga generalizada no final de semana e que todos os serviços – especialmente o comércio – vão parar no sábado e domingo. Afinal, existem os turnos de trabalho e os funcionários das empresas terão que se dividir, podendo sim trabalhar no final de semana, mas desde que os dois dias contem na nova escala, a 5×2.

No entanto, essa redução pode ser um desafio para grande parte das organizações que já estão acostumadas com esse modelo de escala de trabalho e que precisarão de um tempo para se organizarem, pois é provável que seja necessário a contratação de colaboradores, mas isso demanda refazer as contas e fazer investimentos. E nós sabemos que a partir do momento em que pesa no bolso dos empreendedores, pode não funcionar muito bem à primeira vista.

Um levantamento feito pela Pontotel, empresa de gestão de ponto e jornada no Brasil, com mais de 500 mil funcionários registrados em sua plataforma de ponto, afirma que o fim da escala 6×1 pode impactar milhões de trabalhadores e empresas no país. De acordo com a pesquisa, esse modelo predomina em alguns setores: Alojamento e alimentação (69%), Comércio (49,9%) e Atividades administrativas (35,1%).

Geralmente, áreas que exigem um trabalho contínuo, como por exemplo a saúde, tendem a seguir escalas diferentes e não há possibilidade de deixarem de adotar a 6×1 ou qualquer outra que seja. Muitos médicos fazem plantões de 36 e até 48 horas seguidas, tudo varia de acordo com a demanda no hospital e também de suas próprias disponibilidades, então não podem se enquadrar nesse novo modelo.

A verdade é que tudo que envolve o cenário trabalhista brasileiro precisa ser avaliado com bastante cautela e sem precipitação. E uma aprovação sem a devida discussão e análise de impactos em grande escala será pior não só para o empreendedor como para o trabalhador, pois quem gera emprego é aquele e não o governo.

O ideal mesmo é que exista um equilíbrio, para que o empreendedor e os colaboradores de maneira geral não saiam prejudicados, porém, é preciso encontrar um meio termo. Neste sentido, é extremamente importante que os gestores das empresas comecem a avaliar a situação em que se encontram, para que saibam o que fazer se o fim da escala 6×1 de fato ocorrer em um futuro próximo.

Estamos no último mês de 2024 e agora é o momento de olhar com muito cuidado para os colaboradores da sua empresa, com o objetivo de fornecer um feedback individualizado e – principalmente justo – para cada um deles, além de conseguir entender como o trabalho das pessoas estão impactando a organização de forma geral, seja esse impacto positivo ou até mesmo negativo.

A verdade é que o final do ano costuma trazer aquela sensação de cansaço e de querer que acabe logo mesmo. No entanto, você enquanto gestor, precisa fazer com que os integrantes do seu time não se sintam desanimados, pelo contrário. Essa é uma época em que os colaboradores precisam estar satisfeitos com o emprego que possuem, o que será fruto de um trabalho que deve ter sido feito ao longo dos meses.

E por que estou dizendo isso? As pessoas podem começar a pensar em encerrar ciclos justo no mês de dezembro, para que comecem uma nova etapa no próximo ano, tendo em vista o bônus garantido. E isso inclui pedir demissão de seus trabalhos atuais, para aceitarem novas oportunidades que sejam mais interessantes ou que tenham chamado a atenção, por funções mais atrativas ou um salário maior e melhor.

O fato é que para colher, você tem que semear. Nestes casos, é muito importante que o líder tenha realizado um trabalho ao longo dos meses para cativar o time, fazendo com que as pessoas não queiram ir embora, ainda mais em um momento festivo e de encerramento, onde os colaboradores de grande parte das empresas costumam celebrar pelas conquistas do ano e criar metas para serem atingidas futuramente.

Por essa razão, é fundamental saber quais são as dores dos membros da equipe, para que seja possível eventualmente saná-las e assim, conseguir reter talentos, que com certeza fazem a diferença no desempenho geral da empresa. Ninguém é insubstituível, mas é bom saber que podemos contar com pessoas competentes e que se dedicam em entregar as melhores performances diariamente.

Uma premissa dos OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) -, está justamente ligada a importância do time para o alcance dos resultados, e a ferramenta pode ajudar os líderes a perceberem o que precisa ser feito para conseguir oferecer as condições para que os colaboradores queiram ficar na empresa e estejam satisfeitos. E isso vai desde um ambiente de trabalho saudável como ao aumento de benefícios, por exemplo.

Nem sempre um salário alto vai ‘prender’ uma pessoa em um trabalho, pois existem outras questões que influenciam na decisão de ficar ou sair. Levantamento da consultoria GPTW – Great Place To Work – elencou os 5 fatores que motivam a permanência dos funcionários nas empresas, e o salário não é o primeiro: 1° Oportunidade de crescimento; 2° Qualidade de vida; 3° Remuneração e benefícios; 4° Alinhamento de valores; 5° Estabilidade.

Diante deste cenário, é essencial que o gestor compreenda que é preciso construir todos os dias um processo onde os integrantes da equipe vão querer permanecer na empresa, não por falta de alternativas, mas porque realmente querem estar ali. E é essa a diferença para conseguir reter os talentos e ao mesmo ter colaboradores que realmente estão felizes com a posição que ocupam.

Quando se utiliza bem todo o potencial oferecido pelos OKRs, o líder engaja o time na definição das prioridades e dá autonomia para que possam trabalhar. Acredite em mim, estes dois pontos são fundamentais para um engajamento maior dos colaboradores, que vão levar a resultados melhores.

Falta um mês para o final do ano e, enquanto líder, é provável que você esteja pensando que tudo que já tinha que ser feito, provavelmente já foi feito. E que por estarmos próximos do fim, não dá mais tempo de reverter alguma situação complexa que tenha acontecido ou algum erro que ocorreu durante o caminho e que não foi possível revertê-lo. Porém, será que não dá para fazer nada mesmo?

É normal estarmos cansados, pois quando chega essa época do ano, queremos mesmo é que acabe, para que possamos começar tudo de novo, de uma nova forma, como se fosse uma página em branco. Mas não é tão simples quanto parece, ainda mais quando existem processos que já foram abertos e que precisam de uma conclusão, para que você possa seguir com outros.

A verdade é que a partir do momento em que acreditamos que não podemos fazer mais nada, acabamos ficando estagnados e empurramos com a barriga algumas questões para o ano que vem, o que não é bom. Se você não resolver esse problema hoje, será como um fantasma, pois não vai desaparecer no próximo ano num passe de mágica. Pior, pode ter até aumentado de tamanho e sua resolução ter se tornando ainda mais difícil.

Você pode estar pensando, como eu endereço? Os OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) -, podem ser úteis, afinal, uma de suas premissas é trazer o time para ajudar, para que seja feito um trabalho em equipe que, muito provavelmente, vai ser melhor para endereçar o tema. O gestor pode sentar com seus colaboradores e  começar a fatiar o boi para comê-lo em bifes, fazendo uma lista das dores e definindo assim o grau de prioridade.

A partir disso, todos podem pensar no que ainda dá para resolver esse ano, não arrastando tantos problemas para 2025. Assim, a ferramenta te ajuda a trazer clareza e foco, o que vai auxiliar nesse processo de escolha do que deve ser olhado primeiro e também como podem ser feitos os ajustes, que em uma gestão por OKRs, podem ser realizados de forma constante com base em resultados, o que permite recalcular a rota de forma mais rápida.

No entanto, é muito importante ter em mente que não é viável arrumar todos os pontos nos 45 minutos do segundo tempo. Para que dê certo, o time precisa estar bem dimensionado para endereçar o que é possível arrumar agora, e criar um backlog das outras demandas que vão levar mais tempo ou não merecem ser atacadas agora. Não adianta se desesperar querendo mexer em tudo, para depois ter o dobro de trabalho e arrumar de novo. Vai acabar sendo pior e dando mais dor de cabeça.

Por essa razão, é essencial que o gestor utilize as ferramentas que estão disponíveis a seu favor e conte com o apoio dos colaboradores, para que assim consiga fechar 2024 com um saldo positivo e sem muitas pendências. Ainda dá tempo de salvar o ano, você só precisa se organizar melhor, estabelecendo metas de longo, médio e principalmente curto prazo, nunca esquecendo de trabalhar por resultados. Isso faz toda a diferença!

A semana de quatro dias parece estar virando o sonho de muitos trabalhadores ao redor do mundo, e também o pesadelo de outros. A parcela que deseja que isso realmente aconteça acredita que o formato seria mais justo, afinal, iríamos trabalhar quatro dias e descansar três, algo mais equilibrado. A outra parte, em sua maioria composta por donos de empresas, crê que um dia a menos de trabalho pode ser prejudicial para os resultados. Quem está certo?

O fato é que, os donos de empresas não deixam de ter um ponto que devemos levar em consideração: a partir do momento que “perdemos” um dia de trabalho, inevitavelmente faremos menos tarefas durante a semana, pois não teremos tempo hábil para conseguir executar tantas atividades quanto antes. A questão então passa a ser, como não deixar com que isso gere um impacto negativo na produtividade?

Para que a semana de quatro dias possa ser aplicada de maneira funcional, é preciso entender como esse novo modelo vai funcionar, pois não adianta nada tirar um dia se o expediente dos outros será maior e mais longo. Na prática, é o que vai acontecer no início e, acho, por um longo período. É provável que isso acabe desestimulando os colaboradores com o passar do tempo, pois terão que trabalhar ainda mais horas e ficarão mais cansados, o que não é algo saudável.

A semana de quatro dias começou na Nova Zelândia, em 2019, e foi se expandindo para outros países de diferentes continentes, sob a gestão do movimento 4 Day Week Global, que é uma comunidade sem fins lucrativos. E tem dado certo em muitos desses lugares, porém, surgem alguns questionamentos: será que pode se tornar uma realidade aqui no Brasil? Funcionaria mesmo?

No início deste ano, 21 empresas brasileiras aceitaram participar de um projeto piloto da semana de quatro dias, que prega o modelo 100-80-100, ou seja, os profissionais recebem 100% do salário, trabalhando 80% do tempo e mantendo 100% de produtividade. Dados divulgados pela 4 Day Week Brazil em conjunto com a Reconnect Happiness at Work, a consultoria que lidera o projeto no Brasil, mostram que os resultados estão sendo positivos.

Entre os dados mais relevantes, estão as melhorias com relação à energia dos profissionais no trabalho (82,4%), execução de projetos (61,5%), criatividade e inovação (58,5%) e redução do estresse (62,7%). Com a proximidade do final de 2024 e esse projeto piloto chegando ao fim, as empresas participantes esperam que todo o investimento em novas contratações e tecnologia seja revertido em atração de talentos e mais produtividade.

Por essa razão, é fundamental que as companhias que adotarem esse formato, criem um planejamento estruturado com estratégias de produtividade, que visem o engajamento do time e o cumprimento de suas funções em um prazo que seja de acordo com a escala atual de trabalho. Além de também estarem preparadas para gastarem um pouco a mais do que estavam acostumadas anteriormente para fazer o modelo funcionar.

É claro que não será fácil mudar algo tão enraizado na cultura trabalhista do mundo inteiro e requer paciência durante o processo. Existem inúmeros desafios a serem superados para fazer a semana de quatro dias funcionar – seja no Brasil quanto em outros países -, porém, vale a pena a tentativa, principalmente se conseguirmos seguir trabalhando por resultados, sem perder a produtividade e o engajamento, e priorizando a nossa qualidade de vida.

Desde 2013, com um vídeo no YouTube onde o CEO da Google Ventures explica como o Google usava OKRs naquela época e, posteriormente, em 2018, com o livro do John Doerr, ‘Avalie o que Importa’, os OKRs se popularizaram no mundo e o que vemos desde então é uma confusão com a sopa de letrinhas das ferramentas de gestão, afinal: qual é a diferença entre KPIs – Key Performance Indicators (Indicadores Chave de Desempenho) e OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves)?

Vamos lá, os KPIs são métricas-chave que indicam o passado, são indicadores de retrovisor, que mostram como foi o andamento, a situação, a saúde dos processos e atividades diárias. A partir desses dados históricos, é possível tomar decisões sobre o que fazer adiante. Em geral, são indicadores de receita, satisfação do cliente, quantidades vendidas, custos, entre outros, além de não possuírem um prazo definido.

Já os OKRs são framework de definição de metas ambiciosas com uma estrutura própria com Objetivo e Resultados-chave, são um olhar para frente. Possuem um prazo, geralmente trimestral, além de ser recomendado usar as outras características de metas SMART. E ao invés de usar indicadores de retrovisor, é mais indicado usar indicadores de tendência nesses KRs. Portanto, claramente as duas ferramentas têm propósitos diferentes.

Lá em 2017, quando me vi no meio da maior implementação de OKRs das Américas, a analogia a seguir nos ajudou a discernir o melhor o papel de cada uma: os KPIs são os indicadores no painel de um carro: combustível, óleo, entre outros. Enquanto os OKRs são o Waze. Você precisa saber se tem gasolina para chegar ao seu destino, e você pode errar a rota ao longo do caminho e recalculá-la para chegar ao seu objetivo.

Por outro lado, se os propósitos são diferentes, por que as pessoas confundem? O ponto é que, dentro do processo de gestão, em vários momentos, a aplicação dos conceitos das ferramentas se misturam. Os KPIs existem pela natureza da operação, do que a empresa faz e dos processos vigentes. Ambos possuem métricas e vemos um KPI sendo KR, bem como melhorar um KPI sendo um objetivo. São métricas e as pessoas querem melhorar a métrica.

No fundo, a confusão acontece mesmo quando não identificamos o melhor momento para usar um conceito e outro. Por essa razão, é fundamental saber e conseguir aplicar as duas ferramentas simultaneamente, pois se complementam e vão melhorar a sua gestão como um todo. É como uma arte, existem diferentes formas de se aplicar um pincel, uma tinta e os dois são meios para se criar o produto final.

Neste sentido, é preciso prestar bastante atenção na realidade da sua empresa de forma geral e como a gestão está sendo conduzida, pois a partir de um indicador existente (um KPI), pode surgir uma meta de negócio (um OKR), mas nem todos os KPIs precisarão ser melhorados, inclusive, muitas vezes não teremos recursos financeiros, materiais e até humanos para melhorar vários ao mesmo tempo.

Diante deste cenário, é necessário aprender a priorizar, escolher onde apostar as fichas naquele determinado momento: estas fichas são OKRs. Ou seja, você precisa analisar os KPIs, que são os indicadores que já aconteceram, para conseguir traçar os OKRs, que ainda vão acontecer. E assim, tudo estará interligado e fazendo sentido, para que você cumpra suas metas, atinja os seus objetivos e conquiste os melhores resultados no final do ciclo.

Você não consegue resolver vários problemas ao mesmo tempo, você precisa entender quais problemas enfrenta para conseguir eventualmente aumentar sua receita. Apenas a partir disso, é possível definir seus OKRs, priorizar os problemas e à medida que avançar na direção de resolvê-los propriamente, então você escolhe outro, ajustando sua rota e indo cada vez mais de encontro ao seu objetivo.